こた通信!

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こた通信!

安閑とした日々がご希望ですか

フィードバックこそ、最強の部下育成方法である。

 

この春より新しい社員が入ってきまして。

ぼくも新人の研修担当として日々奮闘しております。

 

で、ですね。

「フィードバック」ってやつが難しいんですよね。

新人社員がロールプレイングなんかをやったあとにどう助言を出すか。

いつも抽象的になってしまうんですよね。

具体的に褒める、具体的に課題点を告げるというのが上手くいかないのです。

 

そこで、何か参考になればと思い本書を読んでみました。

 

フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書)

 

参考になる部分が多かったです!!

フィードバックに特化した本ってあんまりないのでね。

 

 

そもそもフィードバックとは何なのか

 

フィードバックとは、

 

1.【情報通知】  

 たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること (現状を把握し、向き合うことの支援)

 
2.【立て直し】  

 部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画をたてる支援を行うこと (振り返りと、アクションプランづくりの支援)

 
の二つの要素から成立します。

 

 

本書ではこのように書かれています。

この二つの働きかけを通じて、部下の成長を促進していくのです。

 

「情報通知」はどちらかといえば「ティーチング(一方的な情報伝達)」、「立て直し」は「コーチング(振り返りの促進)」に近い側面があるということ。

 

上司と部下、どちらかが一方的に言うだけでは育成は上手くいかないということですね。

 

 

フィードバックの流れとSBI情報

 

フィードバックの際には具体的にどんなことを意識すれば良いのか。

 

【事前】……情報収集:SBI情報の収集  
   ↓  

【フィードバック】    

  1. 信頼感の確保    
  2. 事実通知:鏡のように情報を通知する    
  3. 問題行動の腹落とし:対話を通して現状と目標のギャップを意識化させる
  4. 振り返り支援:振り返りによる真因探究、未来の行動計画づくり
  5. 期待通知:自己効力感を高めて、コミットさせる  

   ↓  
【事後】……フォローアップ

 

なるほどなるほど。

まず信頼感を得て、相手のパフォーマンスについて淡々と事実を通知し、その上で期待通知し次回へのコミットをさせるんですね。

 

また、はじめの「SBI情報」というのが、

 

S…シチュエーション(situation)=どのような状況で、どんな状況のときに

B…ビヘイビア(behavior)=部下のどんな行動・振る舞いが

I…インパクト(impact)=どんな影響をもたらしたのか、何がダメだったのか

 

というものです。

これを具体的に、かつロジカル(論理的)に伝えることで相手は言いたいことを理解してくれるということです。

論理的というのは何より重要なのだそうです。

 

 

無駄なフォローはいらない

 

他にも以下の3点が参考になりました。

 

厳しいことを言って、相手がしょんぼりしていると、フォローを入れたくなる気持ちもわかりますが、下手に褒めたりねぎらったりすると、ポジティブな発言の方にスポットが当たってしまい、厳しいことを指摘した効果が薄れてしまいます。

 

これはやりがちですね。

ついついやる気を失わないようにしようと、フォローの励ましをしがちです。

問題行動が改善されたときには大いに褒めていいそうですが、無駄な褒めは不要ということです。

手厳しい。

 

 

「人事や社長のせいにする」のもやめておいた方がよいと思います。

 

「○○さんが言ってたんだけどね…」という言葉で逃げてはいけないということです。

こんなことを言われたら部下も素直に行動の改善をする気になりません。

上司らの方針を咀嚼して、自分の言葉で部下に落とし込む。

腹をくくって、マネジャー(部下の研修係)としての姿勢・態度を全うしましょう。

 

 

フィードバックをする前に、「自分は、職場を良くするために、管理職という役割を演技しているだけで、本心から言っているわけではない」と考えてはいかがでしょうか。あるいは、「フィードバックではなく、成長支援をしている」という捉え方をするのもよいでしょう。

 

多少辛辣なことをしっかり伝えなくてはいけない場面は出てきます。

そんなときに「職場を良くするため」「成長支援のため」という見方をして臨んでみると精神的にも少し楽になるということです。

考え方ひとつで、部下へのフィードバックもしやすくなるものなのですね。

 

部下にとって、ただ甘い励ましばかりでは成長を促していけなません。

パフォーマンスの問題点を見逃さぬように注視し、しっかりと成長支援をしていきましょう。

 

 

まとめ

 

  • たとえ耳の痛いことであっても、部下のパフォーマンス等に対して情報や結果をちゃんと通知すること
  • 部下が自己のパフォーマンス等を認識し、自らの業務や行動を振り返り、今後の行動計画をたてる支援を行うこと
  • 「どんな状況下で、部下のどんな行動が、なぜダメだったのか」を具体的・論理的に伝えること
  • 期待通知をし、次回に向けてのコミットをさせること

 

以上のような点に注意してフィードバックをしていけると良いですね。

 

新人の育成について非常に参考になる部分がある本でした。

フィードバックも易々とうまくいくものでもないでしょう。

実践あるのみです。

 

教えたことができるようになる姿を見るのが新人研修の醍醐味です。

感動しますよね。

ぜひ、この春の新人らを立派に育ててやりましょう!

 

 

おわり!

 

 

 

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